LOS 10 PUNTOS DE INTERÉS SOBRE LA PROPUESTA DE REFORMA LABORAL EN COLOMBIA

CONTRATOS DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO Y CONTRATOS DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO.

El proyecto de reforma propone como regla general la vinculación de los trabajadores mediante contratos de trabajo a término indefinido. Por lo tanto, excepcionalmente se celebrarán contratos de trabajo de naturaleza temporal, para realizar una obra o labor determinada o, para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Así mismo, dispone que el contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras no sea terminado conforme las causales establecidas en la ley, y otorga al trabajador la posibilidad de darlo por terminado avisando al empleador con treinta (30) días de anticipación para que este último lo reemplace.

Por otra parte, indico que los contratos a término fijo y/o por obra o labor determinada deberán celebrarse por escrito, de lo contrario se entenderá que se trata de un contrato a término indefinido. Así mismo, el empleador deberá justificar la necesidad temporal que se pretende atender y su conexión con el término de contratación.

Con respecto al contrato de trabajo a término fijo, señalo que deberá ser superior a 1 mes e inferior a 2 años, y podrá ser prorrogado el número de veces que las partes estimen convenientes, sin que en ningún caso la prórroga supere los 2 años. Así mismo, 30 días antes del vencimiento del plazo pactado o de su prorroga deberá manifestarse por las partes su intención de terminar el contrato, dado que, en el caso de no hacerlo, se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado.

Por último, indico que, cuando el contrato a término fijo en realidad tenga por objeto satisfacer una necesidad permanente del empleador o cuando una vez finalice la obra o labor contratada el trabajador continúe prestando sus servicios, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA.

La propuesta elimina las faltas graves pactadas en los contratos individuales de trabajo y en los pactos colectivos, como causas de terminación del contrato de trabajo. Esta misma, planea mantener las faltas graves contempladas en los fallos arbitrales, las convenciones colectivas y el reglamento interno de trabajo, como causas para dar por terminado con justa causas para dar por terminado el vínculo laboral. No obstante, agrega que la gravedad de dicha violación debe responder a criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

Esto último, obligará al empleador a crear pautas de razonabilidad y proporcionalidad para clasificar una falta como grave, es decir, la acción que la compone y sus consecuencias.

Así mismo, al empleador deberá fortalecer el reglamento Interno de Trabajo, dado que, ya no podrá tener en cuenta las faltas graves para terminar el contrato por justa causa, contempladas en el contrato individual del trabajador.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTIFICADO.

En los casos de despido injustificado, el empleador deberá al trabajador una indemnización de conformidad con la naturaleza del contrato celebrado, es decir:

Si se tratare de un contrato a término fijo, el empleador deberá pagar al trabajador el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare por cumplir el tiempo estipulado en el contrato o su prórroga, sin que en ningún caso dicha indemnización sea menor a 45 días.

En los contratos por obra o labor contratada, la indemnización corresponderá al tiempo que faltare para completarse la obra labor, sin que esta sea menor a 45 días.

Por último, en los contratos a término indefinido, deberá pagarse 45 días de salario al trabajador que hubiere laborado por un término no superior a un año. Para los trabajadores que hubieren laborado 1 año, se pagarán 45 días de salario adicionales sobre los 45 días nombrados con antelación, y así sucesivamente, por cada uno de los años de servicios subsiguientes al primero y proporcionales por fracción.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR MOTIVOS DISCRIMINATORIOS.

Si un trabajador alega haber sido despedido por un motivo discriminatorio, el empleador deberá probar que las causales del despido correspondieron a razones objetivas o no discriminatorias, so pena de tener por ineficaz el despido, y el trabajador tendrá el derecho al reintegro o a una indemnización por despido sin justa causa.

IMPLEMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES O DESPIDOS CON JUSTA CAUSA.

Dado que, el artículo 115 del Código Sustantivo del trabajo no comprendía un procedimiento claro para los casos en los que el empleador pretendía sancionar y/o despedir con justa causa al trabajador, la Sentencia C-593 del 2014 estableció los parámetros que debían aplicarse, en virtud al derecho al debido proceso que tienen los trabajadores.

Por ello, la reforma plantea el siguiente procedimiento:

1. Comunicación formal de la apertura del proceso a la persona a quien se imputan las conductas.

2. La formulación de los cargos imputados.

3. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.

4. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.

5. El pronunciamiento definitivo mediante un acto motivado.

6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron o la decisión de terminación con justa causa del contrato.

7. Revisión de la decisión.

Así mismo, indica que la omisión a la aplicación del procedimiento torna el despido ineficaz. Adicionalmente, en los casos del numeral 14 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el procedimiento no debe ser aplicado.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS.

La presente reforma no solo define quien es contratista y subcontratista, sino que establece que los trabajadores de contratistas con actividades relativas a los trabajadores de la empresa beneficiaria, deben tener el mismo rango salarial y prestaciones sociales.

De igual manera, determina la solidaridad absoluta de las obligaciones salariales, prestacionales e indemnizatorias contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y trabajadoras, incluidas las del sistema de seguridad social, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES.

Se propone que, las empresas usuarias no podrán celebrar contratos con las empresas de servicios temporales para la atención de actividades y necesidades permanentes de la empresa o establecimiento, y si, vencido el plazo estipulado en la ley, la causa originaria del servicio objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, ésta no podrá prorrogar el contrato comercial ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales.

En este sentido, si la empresa usuaria celebra contratos con empresas de servicios temporales para la atención de actividades o necesidades permanentes, o para fines diferentes a los señalados en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990 o cuando se excedieren los límites temporales fijados en los numerales 1, 2 y 3 ibidem, se tendrá a la empresa usuaria como verdadera empleadora de los trabajadores en misión y a la empresa de servicios temporales como una simple intermediaria. Si el contrato de trabajo hubiera sido terminado por la empresa de servicio temporal, se tendrá como ineficaz y en consecuencia tendrán derecho a ser reintegrados a la empresa usuaria, sin solución de continuidad.

Por último, añade que, los trabajadores y trabajadoras en misión tendrán las mismas condiciones de trabajo y los mismos derechos salariales y prestacionales que perciben los trabajadores y trabajadoras de la empresa usuaria.

JORNADA DE TRABAJO, TRABAJO SUPLEMENTARIO Y TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO.

Se entenderá trabajo diurno el comprendido entre las 6:00 am y las 6:00 pm y trabajo nocturno el comprendido entre las 6:00 pm y las 6:00 am.

La jornada será de 8 horas diarias y 42 horas semanales, de conformidad con la Ley 2101 de 2021, la cual puede ser distribuida de común acuerdo con el trabajador entre 5 y 6 días a la semana.

De igual manera, las horas de trabajo podrán distribuirse de manera variable dentro de la semana, teniendo como mínimo 4 horas y máximo 9 horas al día, sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario o de horas extras, siempre y cuando el número de horas de trabajo no exceda la jornada máxima semanal.

En ningún caso las horas extras de trabajo en jornada diurna o nocturna podrán exceder las podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. En tal sentido, cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a nueve (9) horas diarias, solo se podrá laborar en el mismo día una hora extra.

El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. En caso tal que el trabajo en día domingo coincida con el día de descanso remunerado, el trabajador solo tendrá derecho al recargo dominical, salvo, que se trate de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 161 literal c) del Código Sustantivo del Trabajo.

CONTRATO DE APRENDIZAJE.

Propone que, durante toda la vigencia de la relación, la persona recibirá de la empresa una remuneración que, en ningún caso, será inferior al salario mínimo legal vigente, o del estipulado en convenciones colectivas o fallos arbitrales.

Durante la etapa lectiva, deberán afiliarse a Salud, Pensión y Caja de Compensación Familiar; y durante la etapa productiva, deberán afiliarse a Salud, Pensión, Administradora de Riesgos Laborales y Caja de Compensación Familiar.

OTRAS REGLAMENTACIONES.

●El texto de reforma propone regular el trabajo en plataformas digitales. Los trabajadores son definidos como “trabajadores autónomos”. Indica que, la plataforma digital deberá verificar que este trabajador esté afilado al sistema de seguridad social, y en caso de no estarlo, deberá afiliarlo y pagar el aporte en calidad de trabajadores dependientes. Así mismo, dispone que la empresa deberá implementar políticas de no discriminación. Entre otros.

●Regula el trabajo agropecuario, creando una presunción legal, es decir, todo trabajo agropecuario se presume que lo rige un contrato de trabajo, resultando ser la regla general. Establece el valor del jornal y la forma como se afiliarán al SSS.

● Modifica el término de la prescripción para reclamar derechos emanados de una relación de trabajo de 3 a 5 años, salvo las acciones para reclamar el derecho al pago de cotizaciones y prestaciones de la seguridad social, el cual es imprescriptible.

● Planea ampliar la licencia de paternidad o padre adoptante a doce (12) semanas para el año 2025, aumentándolas gradualmente.

●Estima que los trabajadores del servicio doméstico, deberán ser vinculados mediante contrato de trabajo, y el contrato deberá ser depositado en el Ministerio de Trabajo. De la misma forma, tendrán derecho a todas las prerrogativas contempladas en el CST.